Главная | При реорганизации может быть сокращение штатов

При реорганизации может быть сокращение штатов

Удивительно, но факт! Слияние — данный процесс представляет собой соединение одной и более организаций, итогом чего является создание нового юр.

Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ далее - ТК РФ , то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации. Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения см.

Удивительно, но факт! Как правило, решение о перестройке организации принимается советом учредителей или лицом, наделенным такими полномочиями п.

Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие - сокращение должно быть реальным, то есть должность работника занимаемая им ставка по должности фактически исключается из штатного расписания не предусматривается в новом штатном расписании.

Удивительно, но факт! В частности, положения ТК РФ прямо требуют от работодателя заблаговременно предупреждать работников об изменении условий трудового договора, которое практически всегда сопровождает процесс реорганизации — ведь в его ходе могут быть изменены фактическое наименование работодателя, его адрес и статус, равно как и непосредственно другие, внутренние организационные и технические процессы.

В свою очередь, исключение должности ставки по должности , которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата численности работников организации по п. Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора - крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения: Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч.

Что это за изменение?

Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

Удивительно, но факт! Например, может измениться оклад или режим работы, особенно если речь идет о присоединении организации.

Тут следует указать всю необходимую информацию, качающуюся изменения формы организации. Кроме того, данный документ должен иметь подписи руководства и быть зарегистрирован. Следует внимательно проверить, нет ли среди работников, подлежащих сокращению, лиц, которых по закону работодатель не имеет права сократить. На данном этапе в обязательном порядке следует уведомить все сотрудников попавших под сокращение в срок не позднее, чем 2 месяца с момента принятия решения о перестройке фирмы.

Право на преимущественное оставление на работе.

Особенности упразднения должностей при реорганизации предприятия

Если не планируется полного сокращения всей должности в штатном расписании и работодателю приходится делать выбор между равными по своей квалификации трудящимися, есть ряд лиц, которые могут претендовать на преимущественное их оставление на рабочем месте. Беременных женщин и женщин с детьми до 3 лет, равно как и матерей-одиночек с ребенком до 14 лет или женщин, опекающих инвалида детства, увольнять по причине сокращения запрещено в принципе.

Однако также есть категория работников, для которых допускается ускоренная процедура сокращения, если в процессе реорганизации у компании сменился собственник. Поскольку работники увольняются из организации А. Только не будем забывать о том, что речь идет не о ликвидации организации А. Все ее права и обязанности переходят к присоединяющей организации Б.

Таким образом, вакансии присоединяющей организации должны быть предложены работникам присоединяемой организации, даже если формально на момент увольнения они не являются сотрудниками присоединяющей организации. О наличии соответствующих вакансий работников, как правило, уведомляет тот работодатель, который уведомлял их о предстоящей реорганизации и сокращении должностей. По умолчанию это работодатель, в штате которого работники состоят на момент увольнения.

Впрочем, не будет являться нарушением, если уведомления о наличии подходящих вакансий в присоединяющей организации работникам присоединяемой организации будут направляться от имени присоединяющей организации.

Многое в этом вопросе зависит от степени взаимодействия кадровых служб организаций и их договоренностей по распределению соответствующих полномочий. В бюджетных учреждениях порядок реорганизации определяется их учредителем. Такой порядок изначально может содержать указания на характер и последовательность действий каждого учреждения при возможном сокращении численности или штата работников в период реорганизации.

Пошаговый алгоритм сокращения численности штата

Учитываем преимущественное право Согласно ч. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности. Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать. Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций.

Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации.

Как проводится сокращение штата при реорганизации

Увольнение главбуха присоединяемой организации А. Увольнение после реорганизации Поскольку дата увольнения работника по сокращению во многом зависит от даты его предупреждения об увольнении, может так получиться, что новое штатное расписание вступит в силу, а уволить работника все равно не получится, так как не истек срок предупреждения об увольнении.

В данной ситуации работодатель должен понимать, что отсутствие должности работника в штатном расписании не является основанием для оформления ему простоя и тем более отстранения от работы в связи с невозможностью ее предоставления. Хотя на практике не редки случаи, когда из-за фактического сокращения ставки работника до окончания срока предупреждения об увольнении такому работнику оформляется простой с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка согласно ст.

Какая-никакая, но все-таки экономия получается. Вот только суды исходят из того, что любой простой, независимо от причин его возникновения, всегда носит временный характер и работодатель обязан принимать все возможные меры по устранению причин простоя и последующему допущению работника к работе.

Сокращение в связи с реорганизацией — правовое регулирование

Как следствие, оформление простоя в рассматриваемой ситуации признается незаконным. Более того, от работодателей требуется обеспечить работнику выплату среднего заработка за все оставшиеся до увольнения дни, поскольку работник не должен терять в зарплате из-за того, что занимаемая им ставка фактически была сокращена до окончания срока предупреждения об увольнении см. Самый оптимальный вариант в сложившейся ситуации — уволить такого работника, не дожидаясь окончания двух месяцев со дня предупреждения об увольнении, применив норму ч.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия ТК РФ. При этом работнику помимо выходного пособия необходимо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Как только руководство приняло решение о реорганизации компании, нужно известить об этом всех работников в письменном виде, и ознакомить с новыми условиями труда, чтобы потом не возникало спорных ситуаций.

Уже на этом этапе некоторые трудящиеся примут для себя решение, что дальше работать в фирме они не будут, и уйдут по собственному желанию или по соглашению сторон.

Правила сокращения работников при реорганизации предприятия

Так, у вас будет время до общего сокращения, чтобы составить все необходимые бумаги и сделать соответствующие записи в трудовых книжках. Оформляется указ о сокращении штата работников, в котором нужно обязательно привести ссылку на собрание директоров или другое мероприятие, во время которого было принято решение про реорганизацию учреждения.

Укажите, какие именно должности и работники подлежат полному или частичному сокращению. Для правильного выполнения всех этих пунктов создается специальная комиссия или назначается ответственное лицо, которое должно следить за ходом процедуры и правильностью ее выполнения. Глава комиссии составляет извещения о сокращении, которые направляются каждому из работников. Также указывается точная дата сокращения и небольшое напоминание о том, что нужно зарегистрироваться на бирже труда, для поиска нового рабочего места.

Удивительно, но факт! ТК РФ предусматривает следующие гарантии работникам в случае сокращения:

Работник может попросить работодателя сократить срок его предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата например, если найдет подходящую работу и захочет приступить к ней немедленно. В данном случае договоренность касается изменения даты увольнения, причина же увольнения не изменяется, поэтому трудовой договор расторгается не по п. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу , которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья ст.

Если согласие работника получено, то оформляется внутренний перевод дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ, запись в трудовой книжке. Отказ работника от предоставляемой работы должен быть в письменной форме. Нюансы процедуры Можно выделить следующие отличительные особенности: Обычно если новый собственник организации желает расстаться с главным бухгалтером или руководителем присоединённого юридического лица, указанные специалисты не сокращаются, а увольняются без приобретения всех привилегий, которые положены гражданам, попавшим под сокращение.

Новый собственник имеет на это право на основании части первой статьи 75 ТК РФ. При этом увольнение в этом случае должно произойти не позднее 3 месяцев.



Читайте также:

  • Налог на недвижимое имущество физических лиц имеющие
  • Решение о взыскании алиментов судебный пристав-исполнитель должен
  • Взыскание денежных средств без расписки
  • Возможно ли полное досрочное погашение ипотеки